Cumprimento de protocolos, oportunidade de conversar com o time, identificação de desvios e oportunidades de melhoria… afinal, qual o principal objetivo da avaliação de desempenho?
As avaliações de desempenho são a oportunidade perfeita para identificar a posição atual de um funcionário na empresa. Neste processo, também é possível elencar caminhos para que eles possam progredir, além de ser o melhor momento para falar sobre objetivos futuros e trocar críticas construtivas para um ambiente de trabalho orientado para resultados.
Quer saber mais sobre os objetivos da avaliação de desempenho? Continue a leitura!
Definição de avaliação de desempenho: do que estamos falando?
Uma avaliação de desempenho é uma análise formal e periódica, na qual se avalia o desempenho de um funcionário no trabalho. É importante dizer que não necessariamente estamos falando de uma avaliação líder>liderado. Existem metodologias de análise nas quais o superior é avaliado pelos colaboradores.
Utilizando diferentes metodologias e ferramentas, é possível:
identificar pontos fortes e fracos;
oferecer feedbacks;
manter canais de diálogo abertos entre lideranças e liderados;
obter um histórico do desempenho do colaborador para embasar tomadas de decisão como promoções ou desligamentos, ou identificar desvios na postura de líderes e gerentes;
- identificar pontos de melhoria nos processos organizacionais;
definir metas para desempenho futuro.
Qual o principal objetivo da avaliação de desempenho?
Como o próprio nome diz, o principal objetivo da avaliação de desempenho é acompanhar a performance de um colaborador e identificar se suas ações para o atingimento de resultados na empresa estão de acordo com aquilo que é esperado.
Por sabermos que o papel de um colaborador na empresa pode ser visto por diferentes óticas, é possível realizar avaliações de desempenho visando cada um destes “papéis”: o papel do colaborador em seu time, em relação à liderança ou à estratégia da empresa como um todo.
Outros objetivos da avaliação de desempenho
Além disso, a avaliação de desempenho é uma oportunidade única para conectar líderes e liderados. Isso porque, a partir dos resultados obtidos,o empregador pode fornecer feedback consistente sobre os pontos fortes de um funcionário, além de identificar áreas nas quais a própria liderança pode trabalhar para facilitar a obtenção de resultados.
Por ser uma ferramenta transversal e interconectada, podemos dizer que avaliação de desempenho é um caminho para promover a sinergia entre empregado e empregador. Dessa forma, espera-se que ambos atinjam um consenso sobre o que ambos pensam ser adequado a um desempenho de qualidade.
Como consequência, vemos resultados como:
melhora na comunicação.
otimização de resultados;
- equipes mais produtivas;
- menor turnover na organização;
melhor projeção de planos de carreira;
identificação facilitada de gaps e oportunidades de treinamento.
3 formatos de avaliação de desempenho
Agora você já sabe qual o principal objetivo da avaliação de desempenho. Que tal entender de que forma os diferentes formatos de análise ajudam a identificar detalhes no comportamento dos colaboradores em seus diferentes nichos de atuação?
1- Avaliação 360
Considerada uma das mais completas formas de realização da avaliação de desempenho, na 360, todos os envolvidos na rotina do colaborador participam do processo.
Isso significa que líderes, colegas de trabalho, liderados, clientes e até fornecedores e parceiros respondem a perguntas que ajudam a medir a performance do avaliado em diferentes aspectos.
Ao final deste processo, o resultado é obtido em forma de relatório ou tabela comparativa com as considerações de todos os envolvidos sobre o perfil avaliado.
2- Autoavaliação
Neste modelo, como o próprio nome diz, o avaliado é o responsável por fornecer informações sobre sua performance em um primeiro momento. Normalmente, esses dados são obtidos em formato de questionário, por meio do qual se identifica seus pontos fortes e fracos e oportunidades de melhoria.
A partir das respostas ao questionário, ambos os envolvidos têm a oportunidade de discutir o que pode ser feito para melhorar a performance do avaliado.
3- Avaliação por competência
A avaliação por competência é segmentada em 3 grandes grupos de aptidões. A união destes grupos origina a sigla CHA, que pode ser descrita como:
C – Conhecimento: aptidões cognitivas, “saber algo”.
H – Habilidade: domínio psicomotor, “saber fazer”.
A – Atitude: fator motivador, “querer fazer”.
A partir das 3 dimensões acima descritas, o avaliado preenche um questionário amplo, em uma espécie de autoavaliação.
Este é o momento em que ele descreve suas competências bem desenvolvidas, quais estão em processo de aperfeiçoamento e aquelas que precisam ser descobertas e estimuladas.
Em um segundo momento, o líder avalia as respostas do colaborador e, juntos, desenham um plano de ação para atingir os objetivos desejados pelo avaliado, bem como aqueles que contribuem diretamente para o alcance das metas estratégicas da empresa.
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9 dicas rápidas para alcançar o foco da avaliação de desempenho
Entendeu qual o principal objetivo da avaliação de desempenho? Então pegue essas dicas rápidas e objetivas para mantê-lo no foco!
- Vá direto ao ponto: avaliações de desempenho devem ser levadas a sério. Portanto, não desvie do assunto ou faça brincadeiras que mudem o tom do encontro;
- Não deixe que a avaliação de desempenho surpreenda negativamente o colaborador: adiante a temática do encontro e, sobretudo, realize encontros periódicos para discutir a performance do time. Dessa forma, o momento será encarado com leveza e naturalidade;
- Construa uma rede de apoio entre líderes e liderados: permita que dificuldades e oportunidades sejam acessíveis entre líderes e liderados mesmo fora de encontros formais de feedback;
- Ofereça avaliações de desempenho estruturadas: formalize os resultados da avaliação em um relatório que possa ser consultado pelo avaliado. Isso pode ajudar no acompanhamento dos planos de ação para melhoria de pontos identificados;
- Aborde temáticas relacionadas ao trabalho frequentemente: não guarde todos os feedbacks para a avaliação de desempenho. Faça críticas construtivas e ajude o time a melhorar no dia a dia;
- Deixe suas expectativas claras: identificou pontos de melhoria? Fale de forma clara sobre como espera que o avaliado mude sua postura e aja a partir dali;
- Seja justo e consistente: não julgue o resultado de uma avaliação de desempenho de forma rasa. Pesquise e conheça profundamente as causas dos desvios identificados, e trabalhe de maneira empática com o avaliado;
- Seja positivo: até mesmo críticas construtivas podem (e devem) ser feitas de maneira positiva. Sempre apresente um problema junto de uma potencial solução. Olhar o copo meio cheio pode ser a chave!
- Fortaleça a cultura da empresa: aproveite os encontros para destacar pontos que ajudem a alinhar a conduta do avaliado e o core business da empresa, bem como seus propósitos e cultura.
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