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Artigo 15 min read

O que é turnover nas empresas? 7 dicas de como diminuir

Por Zendesk

Última atualização em 29 novembro 2023

Muito se fala sobre o termo, mas afinal, o que é turnover nas empresas? O turnover é o nome dado à rotatividade de funcionários. Já a taxa de turnover é a medida, em porcentagem, da relação entre colaboradores admitidos, desligados e o número de funcionários que fazem parte da empresa. 

As empresas do Brasil têm a maior taxa de rotatividade do mundo, chegando a 56% de rotatividade. Segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), estamos na frente da França, com 51%, da Bélgica, com 45% e do Reino Unido, com 43%.

O número de desligamentos voluntários também aumentou de 33% para 48%, colocando a insatisfação com as condições de trabalho e a remuneração como duas das principais causas do turnover no país.

Esses dados são interessantes, mas a questão que fica é: por que acompanhar a taxa de rotatividade é importante para as empresas? 

Neste artigo, vamos responder a essa pergunta e ainda solucionar algumas dúvidas comuns, como: 

  • o que é turnover nas empresas?
  • quais são os tipos de turnover?
  • como calcular a taxa de rotatividade?
  • principais causas do turnover nas empresas
  • como diminuir o turnover da sua empresa?

Acompanhe a seguir nosso guia sobre o turnover nas empresas e aprenda como esse indicador pode impactar nos resultados financeiro 

O que é turnover nas empresas?

O turnover nas empresas pode ser definido como um índice de entradas e saídas de funcionários de uma empresa em um determinado período de tempo, independentemente das razões para a contratação ou demissão.

Os motivos que levaram a esse movimento, ou seja, que levaram à rotatividade, ajudam na compreensão de quais são os diferentes tipos de turnover, sobre os quais também falaremos ainda neste artigo.  

A taxa de rotatividade é um importante indicador do RH, que ajuda a empresa a avaliar a situação dela em uma série de pontos importantes para a gestão do negócio, entre eles:

  • qualidade do processo de recrutamento e seleção de talentos;
  • qualidade do ambiente de trabalho;
  • liderança dos setores;
  • efetividade dos salários e benefícios da empresa;
  • cultura organizacional;
  • engajamento dos funcionários. 

Tudo isso porque uma alta taxa pode indicar problemas em todas essas áreas. Segundo especialistas, o índice de turnover ideal para a saúde das organizações não deve passar de 5%.

Agora ficou bem claro o que é turnover nas empresas, certo?

Quais são os tipos de turnover?

Como falamos anteriormente, existem diferentes tipos de turnover:

  • involuntário;
  • voluntário; 
  • funcional;
  • disfuncional;
  • evitável;
  • inevitável.

Turnover involuntário

O turnover involuntário é aquele no qual a empresa demite o funcionário e pede seu afastamento. Os motivos para que a organização opte por encerrar o vínculo com o colaborador variam bastante, entre os quais podemos citar:

  • dificuldades financeiras para manter a equipe;
  • erros no processo de contratação e recrutamento;
  • baixa performance da equipe;
  • reestruturação interna;
  • desalinhamento com a cultura organizacional;
  • má conduta;
  • conflitos internos. 

É importante apontar que as causas do turnover involuntário não se limitam ao trabalhador. A empresa também pode ser responsável por não atingir as expectativas traçadas no momento da contratação.

Quando a frequência das demissões é alta, a empresa pode sofrer um aumento nos custos operacionais, pois precisa pagar as verbas trabalhistas, investir em novos processos seletivos e treinar novos funcionários o tempo todo.

Essas são umas das razões para acompanhar o indicador de rotatividade e criar estratégias para identificar e evitar o motivo de tantos desligamentos.

Turnover voluntário

Esse é o tipo que representa os pedidos de demissão feitos pelos funcionários. Colaboradores que pedem para se desligar da empresa estão contribuindo com essa taxa, em especial nos casos que a causa do encerramento do contrato não envolve a contratante, como interesse em mudar de cidade ou carreira profissional.

Por outro lado, as condições de trabalho e a cultura empresarial podem criar um ambiente desconfortável para os colaboradores, fatores que são de responsabilidade das organizações, que precisam se preocupar em estimular a satisfação do cliente interno, o que é essencial para ter melhores resultados na experiência do consumidor final.

Entre as principais causas do turnover voluntário estão:

  • baixa remuneração; 
  • problemas com a liderança da empresa, 
  • falta de reconhecimentos;
  • falta de planos de carreira; 
  • clima organizacional de baixa qualidade; 
  • estresse;
  • realização de atividades que não condizem com o cargo;
  • excesso de cobrança;
  • falta de ferramentas adequadas para realizar uma função;
  • metas irreais;
  • falta de identificação com a cultura da empresa.

Receber uma proposta melhor de outra organização ou ter um salário insuficiente para manter a saúde financeira são fatores relevantes nesse contexto. Porém, são apenas parte do problema. De fato, 8 em cada 10 profissionais pedem demissão por causa do chefe

Dessa forma, se você tem um setor que apresenta uma alta taxa, ele pode estar com um problema na liderança do setor. 

Turnover funcional 

Ele acontece quando um funcionário que está com baixos índices de performance e que sua demissão já está sendo considerada, pede para deixar a empresa.

Nesses casos, a empresa sai ganhando porque evita muitos dos custos de uma demissão involuntária. 

Entretanto, ainda não há muito o que comemorar, uma vez que junto com o funcionário vai o tempo que foi gasto com seu treinamento, o tempo em que a produtividade no trabalho esteve abaixo do ideal e outros investimentos desperdiçados.

Além disso, o desligamento de um colaborador, geralmente, tem como consequência a necessidade de colocar outro profissional no lugar, o que acarreta em mais investimento necessário. 

Turnover disfuncional 

Aqui, o pior dos cenários: um profissional de alta qualidade e excelentes resultados, pede pra sair da empresa. Nesses casos, é importante entender porque a empresa não foi capaz de reter esse talento.

As consequências imediatas são a queda na produtividade, porque não é fácil substituir em pouco tempo um profissional desse nível, e os possíveis danos para a reputação da empresa. Afinal, será que sua companhia não é um bom lugar para trabalhar? 

A situação é ainda mais preocupante quando os colaboradores que pedem para sair desempenham funções de maior importância ou possuem talentos raros, criando um perfil difícil de ser substituído. 

O alerta também surge para uma alta na saída de profissionais com performance positiva e consistente ou que formam grupos minoritários, como mulheres, pessoas negras ou pessoas com deficiência.

Leia também: Como aumentar a produtividade dos agentes para melhorar a experiência do cliente

Turnover evitável

Uma variação do turnover disfuncional é o evitável, ou seja, que a responsabilidade pela saída do funcionário cai sobre a empresa, que deve avaliar a satisfação dos colaboradores, identificar o motivo dos pedidos de desligamento e criar estratégias para mitigar esse risco, investindo na valorização e retenção de talentos.

Turnover inevitável

O turnover inevitável é causado apenas por motivação do funcionário, ou seja, a empresa não pode fazer nada para incentivá-lo a ficar. É o caso de pessoas que querem mudar de cidade, estado ou país, que buscam novas áreas de atuação ou que estabeleceram novas metas pessoais.

Nesse caso, o problema não surge de uma insatisfação. Mesmo assim, a razão deve ser investigada, pois pode ter relação com mudanças no ecossistema empresarial.

Como calcular a taxa de rotatividade? 

Entendido o que é turnover nas empresas e quais os seus tipos, é hora de colocar em prática o cálculo desse indicador. 

Na fórmula entram os seguintes dados: 

  • quantidade de colaboradores admitidos;
  • número de funcionários demitidos;
  • total de colaboradores que trabalham na empresa.

Com esses dados em mãos, basta somar o número de colaboradores que entraram no período com o número de profissionais que saíram da empresa. Divida por dois e depois divida novamente pelo total de funcionários da empresa. 

Por exemplo, se nos últimos 6 meses, sua empresa admitiu 10 colaboradores, demitiu 8 funcionários e, tem no total, 70 profissionais, o cálculo é:

  • 10 + 8 / 2 = 9
  • 9/ 70 = 0,08
  • 0.12 x 100 = 12%

Ou seja, sua taxa de rotatividade é de 12%. 

Principais causas do turnover nas empresas

Como dissemos acima, a principal causa de turnover voluntário é uma liderança ruim. 

É claro que pode haver problemas pontuais entre um colaborador e seu líder. Entretanto, ao observar que existe uma tendência de altas taxas de turnover em determinado setor, pode ser interessante conversar com os profissionais que fazem parte dessa área e entender se há algum problema mais coletivo. 

Entretanto, a liderança não é a única razão para altas taxas de rotatividade. Por isso, a seguir listamos outras causas de turnover. Vale a pena ficar atento a cada uma delas. 

Clima organizacional de baixa qualidade

Todo mundo sabe como é bom ir trabalhar em um ambiente corporativo calmo, em que as pessoas que convivem diariamente são realmente colegas e criam um clima organizacional de alta qualidade.

O contrário também é verdade. Trabalhar em um ambiente tóxico, como competitividade fora dos limites, profissionais que agem de maneira desleal ou “pesam” o clima da empresa, pode ser um dos fatores tanto para a queda de produtividade pessoal dos profissionais, como para o aumento das taxas de turnover. 

Falta de alinhamento de expectativas

Toda empresa deve deixar claro aos seus colaboradores o que esperam deles, quais as tarefas que devem executar e quais resultados precisam apresentar para a organização. 

A falta de alinhamento de expectativas pode gerar problemas desde a etapa da contratação.

Esse é um problema que pode gerar frustração no colaborador que recebe cobranças que não entende ou concorda. Ou ainda que é cobrado por algo que não tem domínio. Tudo isso gera desmotivação que pode levar ao turnover voluntário ou involuntário.

Falta de reconhecimento

Uma pesquisa da Gallup mostrou que 65% dos colaboradores que deixaram suas empresas o fizeram por falta de reconhecimento.

Por isso, crie políticas de feedback que mantenham os profissionais informados sobre seus resultados e que prestigiem os colaboradores que se destacam em suas funções.

Todo mundo gosta de saber que faz um bom trabalho e que é reconhecido por isso. Isso amplia a motivação e o engajamento com a empresa, contribuindo para a permanência de bons profissionais da empresa. 

Falta de um plano de carreira

Um plano de carreira mostra para seu colaborador que ele tem um futuro a ser conquistado dentro da empresa. 

Além de motivá-lo a alcançar melhores resultados, um plano de carreira mantém seu colaborador focado e comprometido com a organização.

Porque ele iria para outra empresa fazer o que faz na sua, se com você ele está mais próximo de alcançar uma promoção, um objetivo maior? 

Agora, se o profissional acredita que não tem mais para onde ir dentro da sua empresa, qualquer proposta externa pode ser considerada e até a busca ativa por uma outra vaga por um outro desafio vai estimulá-lo a deixar a sua organização. 

Estresse e sobrecarga

Mesmo que a sua empresa pague pelas horas extras (o que é obrigação dela fazer), tem momentos em que tudo o que o seu funcionário precisa é descansar!

O estresse pode fazer a sua empresa perder importantes profissionais, que são comprometidos, “vestem a camisa”, mas estão cansados e precisam relaxar. 

Por isso, busque equilibrar momentos de cobrança com momentos de descontração. Ofereça benefícios como um dia no SPA e um final de semana prolongado para equipes que trabalham muitas horas. 

Também é válido avaliar a forma como estabelece metas, avalia a performance, prepara e cobra os colaboradores, pois esses fatores são capazes de contribuir para a criação de um ambiente negativo e desconfortável.

Como diminuir o turnover da sua empresa? 

Chegando neste tópico, já está muito claro o que é turnover nas empresas. Porém, ainda é preciso entender como evitá-lo.

Como você pode imaginar, entre as principais estratégias de como diminuir o turnover estão o combate às principais causas que listamos acima. 

A seguir, fizemos uma seleção com cinco estratégias para diminuir o turnover e ter melhores resultados de retenção de talentos na sua empresa, bem como reduzir também a rotatividade involuntária. Confira:

  1. Otimizar o processo de contratação e seleção;
  2. Capacitar as lideranças da empresa;
  3. Dar atenção aos salários e benefícios oferecidos;
  4. Criar uma política de feedback contínuo;
  5. Estimular a integração da equipe;
  6. Otimizar o trabalho da equipe com as ferramentas certas;
  7. Contar com IAs para avaliar e estimular a performance dos colaboradores.

1. Otimizar o processo de contratação e seleção

Um processo de contratação deve considerar não apenas o alinhamento técnico e o tipo de profissional que ela precisa para executar determinada função. 

É fundamental também estar atento, durante o processo de seleção, às habilidades pessoais (como empatia, capacidade de comunicação e inteligência emocional), bem como o alinhamento do profissional à cultura organizacional

Para isso defina, antes do processo, qual o perfil de colaborador que é desejado, tanto em relação às habilidades profissionais e técnicas como às habilidades comportamentais (soft skills). 

Considere também seu perfil, valores e alinhamento com todas essas características da sua empresa. 

No processo seletivo, lembre-se de ser claro sobre as funções do colaborador e o que a empresa espera dele. 

O alinhamento das expectativas já começa nessa fase. 

2. Capacitar as lideranças da empresa

Nem sempre um bom funcionário vai se tornar um bom líder, e em muitos casos, a promoção de colaboradores com bom desempenho os colocam nessa posição.

Por isso, para garantir a qualidade também da liderança, é necessário criar uma política de treinamento e atualização dos profissionais que vão chefiar as equipes. 

Eles também devem estar alinhados às políticas e valores da empresa, bem como seguir um manual de boas práticas que motive, engaje e contribua para o desenvolvimento dos funcionários (e não atrapalhe). 

Leia também: Liderança democrática: guia completo para gerir equipes com igualdade e flexibilidade

Peça também o feedback dos colaboradores sobre seus líderes e busque identificar potenciais problemas antes que eles se concretizem. 

3. Dar atenção aos salários e benefícios oferecidos

Garantir que o salário que a sua empresa oferece aos colaboradores seja compatível com o restante do mercado é fundamental para ter mais chances de reter talentos. 

Além disso, uma empresa com poucos benefícios e com baixos salários pode criar uma má fama no mercado. 

4. Criar uma política de feedback contínuo

O feedback é uma forma de apresentar pontos de melhoria, pontos fortes, reconhecer conquistas e resultados, bem como de ouvir seus colaboradores. 

Não estamos falando de uma reunião para elogios contínuos nem para “puxões de orelha”. A reunião de feedback deve ser pautada em dados, resultados e exemplos de comportamentos. 

O objetivo do líder deve ser contribuir para a melhoria constante do profissional, reconhecer seus feitos e contribuir para a resolução de pontos de melhoria encontrados. 

Por meio do processo de feedback o colaborador entende o que a empresa observa nele, alinhar expectativas e tem a oportunidade de compartilhar sua ideias, demandas e insatisfações. 

5. Estimular a integração da equipe

Muitas vezes passamos mais tempo com nossos colegas de trabalho do que com a nossa família. 

Um ambiente de trabalho de qualidade passa pela qualidade de relacionamento entre os profissionais da mesma equipe e de equipes que se relacionam. Um clima organizacional amistoso torna o trabalho muito mais prazeroso, motivador e amplia o engajamento dos colaboradores com a empresa. 

Por isso, junte-se ao RH e crie políticas de integração entre funcionários, abra espaços para que possam se conhecer e se relacionar além das cobranças do dia a dia da organização. 

Leia também: Alta performance em vendas: 7 dicas de como aprimorar seu time e alcançar melhores resultados

6. Otimizar o trabalho da equipe com as ferramentas certas

Estresse, sobrecarga e queda na produtividade podem ser resultado de desatualização de ferramentas e podem ser resolvidos com a adoção de sistemas que oferecem mais agilidade para a equipe. 

A tecnologia permite que os profissionais realizem mais em menos tempo e garantem a execução de uma série de ações que antes seriam improváveis, sem seu uso. 

7. Contar com IAs para avaliar e estimular a performance dos colaboradores

Uma das principais tendências para otimizar a experiência do cliente é a integração de IAs para atendimento e análise de comportamento dos consumidores, conforme aponta o Relatório Customer Experience Trends da Zendesk.

No entanto, esse tipo de tecnologia não traz benefícios apenas para a satisfação do público-alvo. 

As ferramentas baseadas em Inteligência Artificial também servem para avaliar a performance dos colaboradores e obter insights sobre soluções mais assertivas, que estimulam a retenção de talentos e otimização do ambiente interno, fatores que impulsionam o desempenho individual.

As IAs também auxiliam a entender as causas do turnover, para que possa criar estratégias eficazes para reduzir a rotatividade.

A boa notícia é que você não precisa contratar muitos serviços diferentes para ter esse recurso ao seu alcance. O software de gestão de atendimento da Zendesk permite integrações com diversas tecnologias de IA, machine learning e processamento de dados.

Com isso, a plataforma possibilita automação de processos para otimizar a experiência do cliente interno e externo de uma só vez, além de promover lideranças mais ágeis e efetivas. 

Assista a uma demonstração completa ou peça já sua avaliação gratuita para conhecer na prática todos esses benefícios!

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