O que é cultura organizacional e por que criar uma forte é importante?

Entender o que é cultura organizacional configura uma premissa básica, uma vez que esse conceito espelha os valores, a essência e identidade de uma empresa.

Para tanto, a companhia não pode medir esforços para motivar seus colaboradores e conquistar credibilidade no mercado. Para isso, deve ter como base a ética, a transparência e, é claro, contar com valores e líderes que inspirem. 

Esse assunto foi um dos mais importantes e debatidos de 2016, como mostrou revelou pesquisa da Deloitte. 

Segundo ela, tanto os CEOs como os líderes de RH, a partir dessa data, passaram a se focar mais nesse tema, reconhecendo o papel e a importância da cultura organizacional de uma empresa no comportamento das pessoas, na inovação e também ponderando seus reflexos no atendimento ao cliente. 

O levantamento mostrou que 82% dos entrevistados acreditam que as companhias que valorizam essa questão têm vantagem competitiva. 

Outros pontos que o relatório revelou sobre a cultura e seus valores organizacionais foram:

• Embora esses conceitos sejam importantes, eles ainda não são bem compreendidos por muitos gestores, uma vez que somente 28% dos entrevistados afirmaram dominar o tema;
• A cultura pode determinar tanto o sucesso como o fracasso de uma urna organização em tempos de mudança, influenciando em fusões, aquisições e no seu crescimento. 

Além da clara importância da cultura organizacional nos negócios, ela também é essencial para orientar os colaboradores sobre novos posicionamentos e propostas. Porém, para que esse processo flua bem é preciso, antes de mais nada, engajá-los. 

É válido prestar atenção especial nesse ponto, uma vez que a realidade mostra um desalinhamento entre interesses e expectativas de colaboradores com as empresas em que atuam. Segundo as estatísticas do Instituto Gallup:  

• Mais de 51% dos funcionários relataram não estar engajados. Esse alto valor de indiferença é um problema que afeta as empresas em vários níveis, uma vez que quando os colaboradores sentem fazer parte da cultura da empresa, o absenteísmo é reduzido em 41%, e a produtividade aumenta em 17%;
• Ter uma cultura que atraia talentos pode levar a uma receita 33% maior.

Já o relatório da Randstad mostrou que quase 60% dos funcionários abandonariam seus trabalhos (ou pensariam em fazê-lo) caso sentissem que a cultura organizacional da empresa adotasse políticas negativas. 

Diante desses dados, é possível compreender por que é vital que todo gestor entenda o que é cultura organizacional, conheça seus tipos e descubra quais são as características de uma cultura organizacional para, assim, definir e propagar a sua, certo?

Para ter uma visão clara e elucidativa sobre o tema, dividiremos esse post nos seguintes tópicos:

1. O que é cultura organizacional?
2. Quais os principais exemplos de cultura organizacional?
3. Quais são as características de uma cultura organizacional? 
4. O que é uma cultura organizacional forte?
5. Quais são os tipos de cultura organizacional? 
6. Como criar uma cultura organizacional? 

1. O que é cultura organizacional? 

Cultura organizacional nada mais é do que um conjunto de valores, crenças, condutas e premissas que define como uma organização guia seus negócios. 

É a cultura organizacional de uma empresa que a difere de outras. Ela reflete a forma de perceber, as crenças, as ações e as percepções de seus colaboradores, que é abraçada por todos e, assim, passada adiante. 

Ela representa a identidade e a essência da companhia. Ou seja, reflete os valores que norteiam e expressam a cara da organização, que vão desde o modo como ela trata seus colaboradores e clientes até a forma como ela conduz seus negócios. 

É importante destacar que a cultura e os valores organizacionais vão se formando no dia a dia. É claro que, no início, eles trazem as crenças e a visão de seus fundadores. Porém, aos poucos, vão se moldando de acordo com as pessoas envolvidas e também com a realidade do mercado. 

Esse processo é fundamental para que a empresa consiga orientar o recrutamento de novos colaboradores. Afinal, empresas que possuem uma cultura sólida utilizam uma abordagem conhecida como fit cultural para contratação de pessoal.

Durante a seleção para a vaga, o candidato faz um teste de fit cultura para determinar o alinhamento entre os seus valores pessoais com os da organização. Quanto maior o fit, maiores as chances de sucesso dele na empresa!

Quais são os principais exemplos de cultura organizacional?

Por exemplo, veja como funciona na prática a cultura organizacional de uma empresa com três exemplos! 

Cultura organizacional na Disney

Na Disney, essa cultura é voltada para a atenção aos detalhes e, assim, tem como meta oferecer uma experiência única e inesquecível para seus clientes. Logo, não poupa esforços para encantá-los e gerar o “fator wow”.

Para incutir essa ideia, eles partem do princípio de que o bom tratamento aos colaboradores da empresa é fundamental para que esses mesmos colaboradores também tratem bem os clientes.

A motivação organizacional reside na criação de uma um ambiente em que os funcionários se sintam representados pela companhia.

Pois assim eles estarão aptos para entregar a melhor experiência possível para os consumidores de filmes, brinquedos, parques de diversão e tudo mais que faz parte do universo Disney. 

Cultura organizacional na Apple

Já a Apple tem como foco de sua cultura a inovação e oferecer produtos que fascinam pela elevada qualidade. 

Além disso, a empresa tem uma profunda preocupação com o meio ambiente. Uma prova disso é que desenvolveu uma série de alternativas de reciclagens para seus materiais e outras soluções que evitam o desperdício e que são ecologicamente corretas.  

A Apple também fortalece sua integração com a comunidade por meio de eventos de capacitação e formação de profissionais para trabalharem na organização. 

Dessa forma, mais do que em fomentar a ocupação de cargos, a empresa da maçã procura demonstrar sua preocupação em desenvolver carreiras de sucesso.

Dentre as características de cultura organizacional mais importantes da Apple, está em dar protagonismo aos seus colaboradores e parceiros, insuflando neles o desejo de tornar o mundo melhor por meio das soluções da empresa.

Cultura organizacional na Microsoft

A Microsoft, por sua vez, vem investindo forte em valores como inclusão e diversidade. E isso está profundamente integrado e divulgado no cotidiano da organização.

A empresa procura desenvolver um ecossistema em que haja compartilhamento contínuo de ideias entre membros de equipes e setores diferentes. 

Esse incentivo à participação e ao empoderamento de lideranças são pedras fundamentais tanto do passado quanto do futuro da empresa. Em suma, são essenciais para o que ela é hoje.

Cultura e valores organizacionais andam unidos na Microsoft. Veja, por exemplo, a lista de valores divulgados pela corporação de Bill Gates em seu site oficial:

• Integridade e Honestidade.
• Abertura e Respeito.
• Vontade de Abraçar Grandes Desafios.
• Atitude Crítica.
• Responsabilidade.
• Paixão por Tecnologia, Parceiros e Clientes.

Com estes exemplos, ficou mais fácil compreender o que é cultura organizacional, não?

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2. Quais são as características de uma cultura organizacional? 

As características de uma cultura organizacional são: 

• A inovação: que pode ser expressa pela criação de um produto ou serviço que apresente um diferencial e que produza resultados econômicos;
• A atenção aos detalhes: que espelha os padrões esperados dos colaboradores em relação à atenção, precisão e análise dos detalhes; 
• A orientação para resultados: que é a capacidade da empresa de focar e se dedicar a cumprir suas metas e, assim, assegurar que os resultados estimados sejam conquistados;
• A orientação para as equipes: que valoriza mais as tarefas em time do que as organizadas individualmente;
• A motivação organizacional: que orienta as tomadas de decisão baseadas na motivação dos colaboradores da companhia;
• A agressividade: que conta com objetivos mais desafiadores e uma gestão baseada na meritocracia;
• A estabilidade: que tem como foco de gestão tornar suas operações estáveis em contraste com o crescimento. 

3. O que é uma cultura organizacional forte?

Uma cultura organizacional forte é aquela que vai além do conceito. Ou seja, é aquela que conhece seus pontos fortes e os estimula, e também está ciente de suas fraquezas, e busca entender o que está por trás delas para corrigi-las. 

Por exemplo, se uma companhia apresenta valores bem definidos, transparentes, se conta com uma liderança inspiradora e motiva seus funcionários a transmitirem sua identidade, ela apresenta uma cultura organizacional forte. 

Em contrapartida, se ela não estimula seus colaboradores, não tem comprometimento e traz valores escusos, a sua cultura organizacional pode ser considerada fraca. 

E qual a importância da cultura organizacional forte? Dar direcionamento e moldar os valores dos colaboradores no dia a dia da empresa. 

A cultura oferece um ambiente harmônico em que os colaboradores sentem-se integrados aos objetivos da marca e entendam a motivação organizacional.

Esse entendimento permite um aperfeiçoamento profissional próprio que se confunde com o próprio crescimento da empresa e a consolidação dos seus valores junto ao seu público interno e externo.

Como já mencionamos, uma cultura bem sedimentada também é fundamental para a atração e retenção de talentos. Pois colaboradores com fit cultura serão mais aptos a uma boa convivência e à realização profissional dentro da organização.  

4. Quais são os tipos de cultura organizacional? 

Os principais tipos de cultura organizacional são:

Cultura do poder 

A cultura do poder pode ser frequentemente observada em pequenas empresas. A liderança é concentrada em somente uma pessoa, geralmente o fundador, o proprietário ou o diretor da companhia.

Pelo fato de orientar seus colaboradores a atingir resultados, essa cultura comumente gera um clima de elevada competição, o que, em muitos momentos, causa conflitos internos, desalinhamento de interesses e, logo, pode prejudicar a expansão da organização. 

Como se trata de uma cultura centralizadora, é comum que os funcionários encontrem obstáculos para colocar ideias inovadoras em prática. 

Além disso, a cultura do poder normalmente traz muitas regras e pouca autonomia para seus membros, uma vez que todos os processos precisam contar com o aval do líder. 

Cultura de pessoas

A cultura de pessoas tem como base valorizar o capital humano da companhia. Ou seja, ela prestigia a atuação dos funcionários, enaltece a integração entre os times e promove o crescimento de cada um de seus talentos. 

As empresas que colocam seus colaboradores em primeiro lugar tendem a motivá-los, uma vez que valorizam e estimulam o compartilhamento de suas ideias. 

Desse modo, os membros se sentem valorizados e, assim, uma das consequências diretas é de que a organização retenha mais talentos do que as outras que não abraçam este tipo de cultura. 

Apesar de ser bastante positiva, essa gestão pode ser conflituosa em alguns momentos. Isso porque a falta de hierarquia pode atrapalhar processos que exijam tal postura. 

Cultura de papéis 

Essa cultura prestigia a performance de seus funcionários. Ela apresenta uma estrutura organizada e regras a serem seguidas. Desse modo, é comum que os processos sejam pouco flexíveis e que inibam a criatividade, visto que o compartilhamento de ideias e sugestões não é o foco dessa cultura. 

Além de pouca inovadora, a cultura de papéis tende a formar profissionais acomodados, uma vez que, de certa forma, garante a eles que suas funções sempre sejam mantidas. 

Por outro lado, se a empresa contar com um líder ativo que defina as funções com clareza, ela pode apresentar benefícios, pelo fato de que essa gestão contribuiu para formar um time integrado e eficaz. 

Outro ponto que merece atenção é que como essa cultura organizacional valoriza mais o desempenho do que o indivíduo, ela geralmente apresenta um padrão mais impessoal. 

Cultura de tarefas

A cultura de tarefas tem como foco a solução de problemas. Assim, valoriza a criatividade e deixa as regras em segundo plano. 

A rotina da empresa que adota essa cultura costuma ser flexível, uma vez que o importante é resolver questões específicas. 

Ela pode não ser atraente para funcionários mais antigos e que gostem de rotina, nem para líderes mais centralizadores. Porém, é bastante valorizada pelos membros que apreciam ter liberdade e autonomia para executar suas funções. 

Como criar uma cultura organizacional? 

Criar uma cultura organizacional requer planejamento estratégico, uma vez que o gestor precisa definir os valores que deseja transmitir e também deve avaliar as necessidades de seu negócio. 

Nesse sentido, independentemente de qual seja o tipo escolhido, valorizar alguns fatores configura uma prática primordial. Para tanto, seguem algumas dicas.

Valorize seus funcionários

Valorizar colaboradores vai muito além da teoria e do discurso. Há medidas práticas para fazer com que os membros de uma empresa se sintam acolhidos e prestigiados, como oferecer treinamentos constantes e campanhas de incentivo.

Essas práticas contribuem para que eles sintam que fazem a diferença dentro da corporação. Logo, os estimula a ser mais produtivos. 

No atendimento ao cliente, por exemplo, os agentes se tornam mais confiantes e motivados a resolverem problemas. Além disso, tendem a oferecer um atendimento mais empático e humanizado o que, por sua vez, contribui para encantar e fidelizar clientes.

Contrate pessoas com um perfil similar ao de seu negócio

Para estimular o compartilhamento da cultura de sua empresa, é interessante contratar pessoas que se identifiquem com seus valores, essência e modo de gestão. 

Por exemplo, se a sua empresa for mais tradicional, talvez faça mais sentido contar com profissionais com mais experiência e que priorizem a estabilidade. 

Já no caso de uma startup, contratar profissionais que estejam dispostos a dar conta de metas mais agressivas e que tenham um perfil mais criativo pode ser a melhor alternativa. 

Lembrando, é claro, que é possível mesclar diferentes perfis dentro de um mesmo negócio. Tudo depende de seu momento e do objetivo que deseja atingir.  

Promova a comunicação interna

Para alinhar interesses e promover a execução efetiva de tarefas, é fundamental que a comunicação interna seja fluida e dinâmica. 

Essa prática é importante porque evita ruídos e a propagação de mensagens mal interpretadas. Além disso, essa estratégia promove a sinergia e harmonia entre os setores o que, por sua vez, contribui para um trabalho mais integrado e produtivo. 

Para tanto, vale a pena realizar pesquisas periódicas internas, reuniões dinâmicas e específicas e também lançar mão de campanhas motivacionais. 

Ao fortalecer a comunicação, eventuais barreiras podem ser quebradas e, assim, a essência e os valores de sua empresa são transmitidos de forma natural. 

Adote um bom software

Para engajar funcionários, um dos alicerces é tornar suas rotinas mais simples. Para isso, dependendo do nicho de seu negócio, pode valer a pena adotar um bom software que priorize essa questão, como o Zendesk Guide.

O Zendesk Guide é uma ferramenta da Zendesk que capacita as suas equipes de suporte a resolverem com mais eficiência os problemas de seus clientes.

Logo, além de promover a produtividade de seus funcionários, também a ajuda a elevar a experiência de seus clientes. 

Entenda como ele funciona e conheça seus recursos