Avaliação 360: o que é e como fazer?

Você sabe o que é avaliação 360 graus? Existem diversas ferramentas utilizadas pelo RH para analisar o desempenho dos colaboradores, e este modelo é um deles. Com ele, é possível mensurar os resultados dos profissionais e criar um direcionamento estratégico para a empresa. 

Trata-se de um método de avaliação que considera várias visões do negócio, aplicadas pelas lideranças para gerar insights e estimular o trabalho realizado em equipe ou individualmente pelos colaboradores 

Considerando que 70% das empresas estão procurando investir em maneiras de engajar os funcionários — dado levantado pelo Relatório CX Trends da Zendesk — avaliar seu desempenho é uma maneira de identificar erros e estimular a alta performance dos agentes, garantindo a expansão dos empreendimentos.

Para você conhecer bem a metodologia de avaliação de desempenho, reunimos, neste conteúdo, os principais tópicos sobre o assunto, abordando diferentes aspectos do tema. 

Aproveite o aprendizado!

O que é avaliação de desempenho?

Avaliação de desempenho é uma ferramenta usada no gerenciamento de pessoas, em que o principal foco é conseguir monitorar a performance dos colaboradores, seja trabalhando em equipe ou individualmente. 

Utilizando o método, as empresas conseguem analisar diversos pontos de um funcionário, dentre eles as soft e hard skills. Assim, é possível criar estratégias capazes de desenvolver a produtividade, o engajamento e a motivação dos profissionais para melhorar os resultados da organização. 

E avaliação 360 o que é?

Para quem tem dúvidas sobre o que é avaliação 360 graus, refere-se a uma metodologia de avaliação para mensurar o desempenho dos colaboradores de uma equipe, com base no feedback de várias pessoas da companhia que tenham contato direto ou indireto com o avaliado. 

Nessa estratégia, são integrados os mais variados tipos de avaliações, fornecendo ao gestor uma ferramenta capaz de oferecer uma visão completa sobre o trabalho de cada profissional avaliado.

As informações colhidas em uma avaliação 360 geralmente surgem de diversos ângulos da empresa, e isso inclui:

• os colegas de trabalho do mesmo setor;
• o gerente direto do funcionário;
• os colegas de um departamento diferente;
• os subordinados (quando o avaliado for um líder de setor);
• e, em algumas ocasiões, o CEO da empresa.  

Trata-se de um método que une autoavaliação e avaliações de desempenho 90, 180 e 360 graus, sendo uma forma da organização construir bons insights para o direcionamento correto dos seus funcionários. 

Existe diferença entre Avaliação 360 e Feedback 360?

É fundamental que as pessoas entendam o que é avaliação 360 para conseguirem enxergar bem a diferença clara que existe entre o modelo e o feedback 360.

Apesar de serem estratégias muito parecidas, são aplicadas de formas diferentes nos processos de um negócio.

A avaliação 360 graus é usada na tomada de alguma decisão pelo avaliador. Tradicionalmente, essa mensuração acontece por meio do preenchimento de um formulário, que tem seu resultado calculado e aplicado em processos que envolvam o colaborador, como uma promoção, aumento de remuneração ou até demissão.

Já o feedback 360 graus é um processo qualitativo, que avalia o comportamento, as competências e os resultados de um agente. Normalmente, esse recurso é empregado para informar ao colaborador que ele pode melhorar o seu desenvolvimento, sendo uma ferramenta valiosa de evolução nas empresas.

É comum que a avaliação 360 seja confundida com o feedback 360, mas existe essa pequena diferença entre as duas. 

Na verdade, ambos os formatos são complementares, então, não é totalmente errado dizer que o feedback 360 faz parte da avaliação 360, já que a aplicação dos dois em conjunto pode potencializar uma análise. 

Você já sabe o que é avaliação 360 graus. Então, aproveite para conhecer outras ferramentas a seguir.

Avaliação de desempenho 90, 180 e 360 graus

A avaliação de desempenho 90, 180 e 360 graus usa abordagens distintas para avaliar o desempenho de um indivíduo em um ambiente de trabalho. Cada método tem suas próprias características e objetivos específicos. Vamos explorar cada um.

Avaliação de desempenho 90 graus

• Participantes: geralmente envolve o superior imediato, o subordinado e alguns colegas de trabalho.
• Objetivo: fornecer uma visão mais abrangente, envolvendo diferentes perspectivas, mas ainda centrada principalmente na relação chefe-subordinado.
• Vantagens: oferece uma avaliação mais equilibrada, considerando diferentes opiniões sobre o desempenho de cada indivíduo.
• Desvantagens: pode envolver conflitos de interesse ou possíveis vieses.

Avaliação de desempenho 180 graus

• Participantes: inclui o superior imediato, subordinados e, em alguns casos, clientes ou fornecedores.
• Objetivo: ampliar ainda mais as perspectivas, incorporando feedbacks de diferentes stakeholders que interagem com o avaliado.
• Vantagens: fornece uma visão mais completa e abrangente do desempenho, levando em conta uma gama mais ampla de relações profissionais.
• Desvantagens: pode ser mais complexo de administrar, exigindo coordenação entre diferentes partes interessadas.

Em todos esses métodos, a chave para o sucesso é a objetividade, a honestidade e a aplicação justa dos resultados. 

Além disso, é importante que os participantes compreendam o propósito da avaliação como uma ferramenta para desenvolvimento pessoal e organizacional, em vez de uma abordagem punitiva.

Como fazer avaliação 360?

Após responder à pergunta: “avaliação 360: o que é?”, chegamos no momento de entender como aplicar essa estratégia no desempenho dos colaboradores. 

Uma maneira de entender como fazer a avaliação 360 é utilizando o ciclo PDCA, que organiza a estratégia em planejamento, execução, checagem e ajustes. Veja a aplicação desses passos na avaliação de desempenho.

1º passo: planejar

O primeiro passo para a realização de uma avaliação 360 graus passa pelo planejamento. 

É nessa fase que o gestor define quem será avaliado, quais serão os avaliadores e que plano de ação será seguido. Assim, o formulário da avaliação pode ser desenvolvido com base nos direcionamentos corretos. 

2º passo: executar

Na fase de execução, é necessário que o líder organize bem a forma como será aplicado o formulário avaliativo, para que nenhum avaliador seja imparcial ou dê respostas que não representam a realidade. 

Além disso, todo o processo de avaliação deve ser bem explicado, e as informações finais devem ser guardadas em sigilo, para que depois seja realizado um cruzamento dos dados no intuito de tomar melhores decisões com base nessa estratégia. 

3º passo: checar

Na terceira fase de implementação da avaliação 360, o gestor deve observar se todas as diretrizes passadas na fase de execução foram seguidas. A prática ajuda a avaliar a participação de cada profissional envolvido no processo, e também torna possível identificar se os objetivos da avaliação foram atingidos. 

4º passo: ajustar

No passo final da avaliação de desempenho, o líder consegue identificar os erros e acertos da estratégia. 

Nesta fase, são colhidos feedbacks dos envolvidos sobre a avaliação de desempenho, para que seja possível criar padrões a partir dos acertos e correções para os erros, considerando análises futuras.

Aproveite para ver o TED Talks com Ricardo Antunes Westphal, e entender “Por que temos melhor desempenho quando em dificuldades”

O que não fazer em uma avaliação 360?

Ter o entendimento sobre o que é avaliação 360 também ajuda os gestores a determinarem o que não devem fazer ao aplicar esse método nas pesquisas do negócio. Dentre os erros mais cometidos, estão:

• uso de formulário generalizado para mensurar um profissional com funções específicas;
• dar o feedback sobre a avaliação 360 de maneira informal ao funcionário; 
• ignorar os aspectos positivos e focar apenas no que precisa ser melhorado;
• avaliar apenas habilidades técnicas ou físicas de um colaborador, e não vê-lo como parte de uma equipe;
• não aproveitar os resultados da avaliação para melhorar o desempenho individual e coletivo das equipes;
• negligenciar o acompanhamento dos profissionais após a avaliação.

Além disso, vale ressaltar que avaliações 360 muito frequentes podem criar fadiga e tornar o processo menos valioso. Mantenha um equilíbrio entre a regularidade e a relevância.

Exemplos de avaliação de desempenho 360 para aplicar no seu negócio

Existem três modelos de avaliação 360 graus que são aplicados pelas empresas.  Veja a seguir quais são.

1- Modelo enxuto

No modelo enxuto, o líder cria um formulário em que os avaliadores darão respostas diretas para perguntas voltadas à organização, eficiência, trabalho em equipe e adaptabilidade aos processos. As respostas possíveis para essas perguntas são apenas três: nunca, às vezes e sempre.

Veja um exemplo de como criar este formulário. 

1. Faça uma tabela 3×3. 
2. Nas colunas, coloque as opções “nunca, às vezes, sempre”.
3. Nas linhas, inclua algumas perguntas, como:

• seu colega de trabalho sabe trabalhar em equipe?
• ele gerencia bem o tempo gasto em cada tarefa?
• ele colabora com os resultados?

	NUNCA	ÀS VEZES	SEMPRE
SEU COLEGA DE TRABALHO SABE TRABALHAR EM EQUIPE?
ELE GERENCIA BEM O TEMPO  GASTA EM CADA TAREFA?
ELE COLABORA PARA QUE OS RESULTADOS SEJAM ENTREGUES NO PRAZO?

2- Modelo direto

No formulário direto de avaliação 360 graus, os avaliadores respondem perguntas abertas sobre algo, sendo cinco possíveis reações: nunca, pouco, às vezes, muito e quase sempre. 

Veja um exemplo de avaliação de desempenho 360 desse estilo:

	NUNCA	POUCO	ÀS VEZES	MUITO	QUASE SEMPRE
SABE SE COMUNICAR DE MANEIRA ASSERTIVA?
SEUS VALORES ESTÃO ALINHADOS COM OS DA EMPRESA?
SABE LIDAR COM OPINIÕES DIFERENTES?
LIDA BEM COM SUAS FERRAMENTAS DE TRABALHO?

 

Lembre-se de que você pode desenvolver perguntas de acordo com as questões que achar mais relevantes. Pense na sua equipe, na maneira como trabalham e o que você vê no dia a dia. A partir de então, proponha questionamentos pertinentes.

3- Modelo complexo

Assim como o modelo enxuto, o complexo também possibilita a variação de três respostas, sendo elas nunca, algumas vezes e sempre. 

Porém, o processo envolve a criação de perguntas mais específicas, geralmente feitas em pares, ou por categorias pré-estabelecidas. 

Veja exemplos: 

LIDERANÇA	NUNCA	ÀS VEZES	SEMPRE
SABE DELEGAR?
TODA DECISÕES IMPORTANTES INDIVIDUALMENTE?
RESOLVE CONFLITOS?

 

COMUNICAÇÃO	NUNCA	ÀS VEZES	SEMPRE
SE COMUNICA BEM EM SITUAÇÕES DE CONFLITO?
SE COMUNICA DE FORMA TRANSPARENTE?
SABE SE EXPRESSAR BEM?

 

TRABALHO EM EQUIPE	NUNCA	ÀS VEZES	SEMPRE
SABE OUVIR OPINIÕES?
CONSEGUE OPTAR PELA MELHOR DECISÃO PARA A EQUIPE?

 

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Quais os benefícios da avaliação 360 graus?

Como vimos, a avaliação 360 é uma ferramenta de crescimento empresarial e desenvolvimento colaborativo e, portanto, conta com muitos benefícios. 

Veja alguns deles a seguir:

• permite que a empresa avalie seus colaboradores pelos mais variados ângulos, tornando o processo avaliativo mais amplo para aplicar ao dia a dia dos negócios;
• os colaboradores recebem feedbacks mais direcionados, o que os ajuda a compreender melhor as contribuições que a empresa espera receber;
• proporciona mais confiança e transparência nos resultados;
• todas as partes interessadas no negócio têm voz no processo de avaliação;
• é possível que as empresas evitem conflitos diretos entre liderança e liderados;
• fica mais fácil guiar uma decisão de promoção, transferência, demissão e aumento de ganhos;
• a percepção de justiça se torna mais clara nos processos internos da empresa.

Melhores práticas para implementar uma avaliação 360

Já aprendemos o que é avaliação 360 graus, como funciona e seus principais benefícios. Agora, para finalizar, reunimos algumas boas práticas de implementação dessa estratégia de maneira eficaz. 

Não use o resultado da avaliação 360 graus como única ferramenta para a tomada de decisões

Apesar de termos citado que a ferramenta é importante em processos de promoção, demissão, e outras aplicações, ela jamais deve ser a única avaliação, pois pode gerar ansiedade dos colaboradores na hora de realizá-la.

Não compare resultados

Apesar de parecer útil comparar avaliações e autoavaliações, isso pode prejudicar os resultados reais desses feedbacks, e até mesmo atrapalhar o processo de desempenho, principalmente quando as avaliações estiverem ligadas a líderes de equipes.

Incentive os participantes a fornecer avaliações qualitativas

A parte mais importante da avaliação 360 graus é o componente qualitativo do feedback ou revisão, o que amplia as chances dos colaboradores melhorarem seu desempenho.

Estimule o feedforward

Realizar uma avaliação e não aproveitar tudo que ela pode proporcionar é deixar de utilizar todo o potencial da ferramenta. 

Uma vez que as respostas foram analisadas, é fundamental que os gestores deem um feedback com dicas que estimulem o real desempenho dos colaboradores no futuro.

Utilize a tecnologia a seu favor

Com a transformação digital, muitos processos foram otimizados com a aplicação de ferramentas de gestão digitais para melhorar a qualidade de monitoramento das empresas. 

Ao utilizar uma ferramenta de gestão e monitoramento, o acompanhamento das equipes se torna mais prático e assertivo. 

Coloque a experiência do seu funcionário em primeiro lugar

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